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胜任力模型怎么构建(一文读懂如何构建胜任力模型)

对于胜任力素质模型的构建,通常按照以下5个步骤进行:

· 定义绩优标准:完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对关键岗位的各项绩效构成要素进行全面评估后,区分绩效优秀、一般和较差的员工行为表现,从而界定绩优标准。以销售岗位为例,如果企业的考核指标仅仅是业绩结果,那么绩优标准就是高任务完成率,完成率越高越优秀,如果企业同时考核销售过程指标,那绩效标准就不能是单一的任务完成率,还要同时兼顾过程指标。这种标准下,有些野路子的销售人员虽然任务完成率高,但不一定是绩优人员,因为他们的成功不具备可复制性和可持续性。

· 选取样本人员:根据确定的关键岗位绩优标准,在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3~6 名)和绩效一般员工(2~4 名)作为样本组进行数据的采集。

· 梳理数据信息:收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作,一般通过【行为事件访谈法】【专家数据库】、【问卷调查】、【小组座谈】等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料,并将获得的信息与资料 进行归类和整理。

· 识别成功要素:通过对采集的行为数据进行分析,找出绩优员工和绩差员工结果差异背后不同的行为表现,进而归纳定义这些行为差异背后的能力和素质。同样以销售人员为例,在处理面对销售任务时,绩优员工的行为表现通常是是亢奋,积极的寻找问题的解决方法,主动工作,而绩差员工的行为表现通常是,抱怨,推一下,走一步,被动的开展工作。这两中行为差异背后的素质就是成就动机,绩优者,成就动机强,认为任务是来被征服的,绩差者,成就动机弱,认为任务是来考核自己,剥削自己的,成就动机决定了两人的核心工作开展,因此成就动机是销售人员胜任力素质的其中一个。通过大量的数据分析,销售同时还需具备另外两个素质:情商、和问题解决能力。

· 构建素质模型:前面我们确定了岗位胜任素质的所有项目,接下来我们要对这些素质项目进行分类,并对各个项目进行等级划分和行为描述,建立一个初步的胜任素质模型。结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位,将建立的素质模型,与企业、岗位、员工三者进行匹配,动态调整胜任力素质模型。有句话叫“打江山容易,守江山难”这句话就侧面的反应了,阶段不同所需的胜任力素质也不同。胜任力素质模型的展示会有不同的格式,但核心都是基于确定的胜利素质项,进行行为分级表述。

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